EU-Entgelttransparenzrichtlinie verpasst: Was die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern für Beschäftigte in der Ortenau bedeutet - und was sich jetzt ändern muss.

Lesezeit: ca. 6 Minuten - von Andreas Peter Geng (apg)

Seit dem 7. Juni 2026 hätte es so weit sein sollen: Gleicher Lohn für gleiche Arbeit, durchsetzbar und transparent. Doch Deutschland hat die Frist verstreichen lassen. Die VdK-Präsidentin spricht von fehlendem politischen Willen - und die Zahlen geben ihr recht. Besonders im Südwesten.

05.06.2026, Ortenaukreis. Es ist eine Zahl, die sich hartnäckig hält: 16 Prozent. So viel weniger verdienen Frauen in Deutschland pro Stunde im Durchschnitt als Männer. Das Statistische Bundesamt hat das für das Jahr 2025 ermittelt - und dabei festgestellt, dass sich im Vergleich zum Vorjahr nichts verändert hat. Null Prozent Fortschritt. In konkreten Zahlen: Frauen erhielten 2025 durchschnittlich 22,81 € brutto pro Stunde, Männer 27,05 €. Das sind 4,24 € Unterschied - bei jeder einzelnen Arbeitsstunde.

Für Baden-Württemberg sieht die Lage noch deutlicher aus. Das Statistische Landesamt in Fellbach meldet einen unbereinigten Gender-Pay-Gap von 20 Prozent für 2025 - vier Prozentpunkte über dem Bundesdurchschnitt und sogar leicht gestiegen gegenüber dem Vorjahr (19 Prozent). Frauen im Südwesten verdienten durchschnittlich 23,20 € brutto pro Stunde, Männer 28,88 €. Eine Differenz von 5,68 € pro Stunde. Wer das auf ein Arbeitsleben hochrechnet, kommt auf gewaltige Summen.

Die EU wollte handeln - Deutschland zögert

Die Europäische Union hat das Problem erkannt und im Juni 2023 die Entgelttransparenzrichtlinie (EU-Richtlinie 2023/970) verabschiedet. Die Frist für die Umsetzung in nationales Recht war der 7. Juni 2026. Doch die Bundesregierung hat diese Frist verstreichen lassen - ohne Umsetzungsgesetz.

Ankündigungen aus dem Bundesfamilienministerium deuteten darauf hin, dass die EU-Vorgaben erst in zwei Jahren gelten könnten. „Jeder Monat Verzögerung bedeutet für viele Frauen potenziellen Lohnverlust und die Fortschreibung ungerechter Einkommensstrukturen“, so Bentele.

Besonders kritisiert der Sozialverband VdK, Deutschlands grösste sozialpolitische Interessenvertretung mit über 2,3 Millionen Mitgliedern, die Begründung des Ministeriums: Die wirtschaftliche Lage und die Rücksicht auf Unternehmen erforderten einen Aufschub. „Die Prioritäten müssen neu gesetzt werden“, fordert Bentele. „Ziel der Richtlinie ist es, Frauen die wirksame Durchsetzung ihres Rechts auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit zu ermöglichen. Bei der Umsetzung muss die Perspektive der Betroffenen im Mittelpunkt stehen - nicht die der Verursacher.“

Was die EU-Richtlinie konkret vorsieht

Die Entgelttransparenzrichtlinie ist kein vages Bekenntnis, sondern ein Bündel handfester Massnahmen. Der wichtigste Punkt: Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer erhält einen individuellen Auskunftsanspruch über die durchschnittliche Vergütung vergleichbarer Kolleginnen und Kollegen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen ab 100 Beschäftigten müssen regelmässig über ihre Entgeltstrukturen berichten. Und wenn eine geschlechtsspezifische Lohnlücke von mehr als fünf Prozent festgestellt wird, die nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien erklärt werden kann, muss das Unternehmen handeln. Bei Verstössen drohen Sanktionen.

Deutschland hat zwar seit 2017 ein Entgelttransparenzgesetz. Doch die Bilanz ist ernüchternd: Der individuelle Auskunftsanspruch gilt bislang nur in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten, Berichtspflichten greifen erst ab 500 Beschäftigten, und die zweite Evaluation des Gesetzes zeigte, dass die Instrumente in der Praxis kaum genutzt werden. Keine Sanktionen bei Verstössen, kaum Transparenz, wenig Veränderung. Die EU-Richtlinie geht deutlich weiter - wenn sie denn umgesetzt wird.

Juristen weisen allerdings darauf hin: Auch ohne deutsches Umsetzungsgesetz entfaltet die Richtlinie ab dem 7. Juni 2026 rechtliche Wirkung. Gerichte müssen nationales Recht im Lichte der Richtlinie auslegen. Und gegenüber öffentlichen Arbeitgebern könnten einzelne Bestimmungen sogar direkt anwendbar sein. „Es fehlt ihr der politische Wille, die Lohnlücke zu schliessen“, sagt Bentele - die Gerichte könnten künftig nachhelfen.

Warum der Südwesten besonders betroffen ist

Dass der Gender-Pay-Gap in Baden-Württemberg mit 20 Prozent deutlich über dem Bundesdurchschnitt liegt, hat strukturelle Gründe. Das Statistische Landesamt hat sie aufgeschlüsselt: Rund 69 Prozent des Verdienstunterschieds lassen sich durch messbare Faktoren erklären. Frauen arbeiten häufiger in Branchen und Berufen mit niedrigerer Vergütung - das allein erklärt 1,37 € des Unterschieds pro Stunde. Frauen arbeiten häufiger in Teilzeit (erklärt 0,88 €), häufiger in geringfügiger Beschäftigung (0,28 €) und häufiger auf einem niedrigeren Anforderungsniveau (0,72 €).

Aber - und das ist der entscheidende Punkt - rund 31 Prozent des Verdienstunterschieds können nicht erklärt werden. Das sind 1,76 € pro Stunde, die Frauen in Baden-Württemberg weniger verdienen als Männer in vergleichbarer Position und Situation. Der bereinigte Gender Pay Gap liegt im Südwesten bei 6 Prozent. Das Statistische Bundesamt bezeichnet diesen Wert als „Obergrenze für eine mögliche Verdienstdiskriminierung“. Sechs Prozent klingen nach wenig. Auf ein Berufsleben gerechnet sind es Zehntausende Euro.

Ein auffälliger Unterschied zeigt sich zwischen Privatwirtschaft und öffentlichem Dienst: In der Privatwirtschaft lag der unbereinigte Gender-Pay-Gap in Baden-Württemberg 2025 bei 21 Prozent - mehr als doppelt so hoch wie im öffentlichen Dienst mit 9 Prozent. Im Bundesdurchschnitt beträgt der Unterschied 17 Prozent (Privatwirtschaft) zu 4 Prozent (öffentlicher Dienst). Tarifgebundene Strukturen und transparente Besoldungstabellen machen offenbar einen Unterschied.

Die Folgen reichen weit über den Gehaltszettel hinaus

Das ist keine abstrakte Warnung. Der Gender Pension Gap - die Lücke bei den Alterseinkünften - liegt in Deutschland nach Daten des Statistischen Bundesamtes bei etwa 30 Prozent. Eine Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) aus dem Jahr 2025 zeigt: Die Rentenansprüche von Frauen bleiben mit steigender Kinderzahl deutlich hinter denen von Männern zurück. In Westdeutschland ist der Gender Pension Gap deutlich höher als in Ostdeutschland. Wer heute weniger verdient, hat morgen weniger Rente. So einfach ist die Rechnung.

Was das für Beschäftigte in der Ortenau bedeutet

Auch im Ortenaukreis arbeiten viele Frauen in den Branchen, die vom Gender-Pay-Gap besonders betroffen sind: Gesundheitswesen, Pflege, Einzelhandel, Gastronomie, Erziehung. Gleichzeitig ist die Region geprägt von mittelständischen Unternehmen, in denen Gehaltsstrukturen weniger transparent sind als in Grosskonzernen oder im öffentlichen Dienst. Die EU-Richtlinie würde gerade hier einen Unterschied machen - wenn sie denn in Kraft träte.

Der VdK fordert deshalb eine schnelle und ambitionierte Umsetzung - insbesondere des individuellen Auskunftsanspruchs und wirksamer Sanktionen bei unbegründeter Ungleichbezahlung. „Das ist ein wichtiger Schritt auf dem Weg zu mehr Gleichstellung und ein wesentlicher Beitrag dazu, die systematische Lohnbenachteiligung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt zu bekämpfen“, so Bentele.

Was können Sie tun?

Sie möchten wissen, ob in Ihrem Betrieb gleich bezahlt wird? Das bestehende Entgelttransparenzgesetz gibt Ihnen in Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten bereits jetzt einen Auskunftsanspruch. Nutzen Sie ihn. Informieren Sie sich beim Sozialverband VdK, bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes oder bei Ihrer Gewerkschaft über Ihre Rechte. Und sprechen Sie darüber - mit Kolleginnen, mit Vorgesetzten, mit Freundinnen und Freunden. Denn die Lohnlücke schliesst sich nicht von allein.

Quellen: Pressemitteilung des Sozialverbands VdK Deutschland vom 05.06.2026, Statistisches Bundesamt (Destatis) Pressemitteilung Nr. 453/2025 vom 16.12.2025, Statistisches Landesamt Baden-Württemberg Pressemitteilung 283/2025 vom 16.12.2025, Staatsanzeiger Baden-Württemberg vom 26.02.2026, DIW Wochenbericht 12/2025, EU-Richtlinie 2023/970.